张玉胜

近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否应该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。

员工薪酬是在企业生产、经营活动中极为敏感的因素，它既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。基于此，人们才对“密薪制”的话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但却不可任性妄为，需谨遵法律底线，不得侵害员工权益。

作为“舶来品”，薪酬保密制度近年来已堂而皇之地成为我国不少企业的明文规定。但在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发一些矛盾纠纷，甚至成为不法企业侵害劳动者权益的工具。这着实需要厘清边界、明确底线、趋利避害、防止滥用。

查阅我国现行法律，在包括《劳动法》在内的相关法律中，既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的具体规定。法律似对“密薪制”与“明薪制”给予了不置可否的同等待遇。但就现实实践而言，实行“密薪制”或“明薪制”都不乏成功范例。且相较而言，国有企业实行“明薪制”居多，而大多外资企业和民营企业则热衷于“密薪制”。

作为薪酬管理模式，实行“密薪制”和“明薪制”各有所长。比如，前者可以防止员工在薪酬方面攀比，方便企业控制人力成本，保持企业在薪酬执行上的灵活性，便于其招聘或留住有用人才，保护员工个人收入隐私等。而后者则利于保障员工对自身切身利益拥有足够的知情权和参与权，利于提高员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情。尤其是利于增强由薪酬与绩效的相关性所带来的激励效应。笔者以为，单就激励员工而言，后者更容易让员工明确目标、看到方向，增强其追赶动力。

其实，国外实施“密薪制”的初衷就是雇主为降低人力成本而采取的与员工逐一谈判薪资的做法，其负面弊端与生俱来。站在劳动者的角度换位思考，他们更希望薪酬标准公开透明，拿工资明明白白，有差异心服口服，这才有利于增强员工的主人翁意识，并焕发出奋发向上的动力。故此，实行“密薪制”必须兴利除弊，守住确保不损害劳动者权益这条法律底线。

一是“知情权”底线。国际劳工组织在《保护工资公约》的第14条中明确了劳动者的知情权，规定企业应当采取有效措施保证用通俗易懂且恰当的方式，在就业前告知员工的工资条件，在发放工资时，告知他们工资构成明细。我国劳动法规虽无“工资知情权”的明确概念，但在相关法律体系中，都明确载有企业在招聘时应如实告知工人关于劳动报酬具体情况的规定。这就需要企业至少要公开工资构成比例，给出计算公式，便于员工自行比对。

二是“同工同酬”底线。“密薪制”可以有，但要防止由此产生的“薪酬歧视”，比如与同岗位同事的“同工不同酬”，同工种同岗位的“男女有别”等。