隐瞒已愈病史算求职欺诈？法院：不算！
劳动者入职时，部分用人单位会以劳动者隐瞒过往伤病、不符合录用条件为由单方解除劳动关系。用人单位的用工知情权边界在哪里？哪些身体信息属于劳动者应当主动告知的范畴？遭遇此类辞退的劳动者该如何保障自身合法权益？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
曾先生入职某服务公司从事安保相关工作，入职前按公司要求参加统一入职体检，提交的《健康检查报告》显示各项体检指标均未见异常。正式入职后，服务公司得知曾先生手臂曾因烧伤遗留瘢痕、脚趾曾有骨折病史，便以曾先生故意隐瞒相关身体信息、不符合安保岗位工作要求为由，作出解除劳动关系的决定。
曾先生不认可公司的解除理由，认为自身已愈伤病并不影响正常履职，公司的解除行为属于违法解除，遂提起劳动仲裁及诉讼，要求服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例引用来源：2026年，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例之一。
广州市越秀区人民法院经审理认为，服务公司的解除行为不具备合法性，属于违法解除劳动合同，理由有两点：
第一，用人单位未履行录用条件的事前告知义务，滥用“不符合录用条件”解除权。用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当举证证明已在劳动者入职前，将岗位的具体招工标准、身体条件要求明确告知劳动者。
本案中，服务公司未在曾先生入职前告知安保岗位的具体身体录用标准，事后以存在旧伤为由认定不符合录用条件，缺乏制度依据与约定基础。
第二，不影响正常履职的已愈伤病属于劳动者个人隐私，不属于应当主动告知的范畴。曾先生的烧伤与骨折均为已愈合的旧伤，经入职体检确认身体状况正常，且该伤病并不影响其正常履行安保岗位职责，不属于与劳动合同履行直接相关、需劳动者主动向用人单位披露的信息，不构成“隐瞒相关信息”。
综上，曾先生已通过公司安排的入职体检，且能够正常提供劳动，服务公司单方解除劳动合同的行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除，依法应当向曾先生支付违法解除劳动关系的赔偿金。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条第二项：为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。同时，该法第五、六条明确，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者在求职、入职的过程中，依法享有平等就业权与隐私权。与岗位履职无直接关联、不影响正常工作的已愈伤病等身体私密健康信息，属于个人隐私范畴，劳动者无主动向用人单位披露的义务。
强化风险意识，劳动者入职时应留意用人单位的招录要求与岗位标准，主动确认岗位的健康准入标准与履职要求，如实告知与劳动合同直接相关的基本情况（当前健康状况、教育背景、技能水平、就业经历，以及与劳动合同直接相关的犯罪记录、执业资格等），在与用人单位协商沟通与文件签署环节保持审慎，不随意签订自认不符合录用条件、自愿离职等书面材料，妥善留存入职通知、体检报告、沟通记录、解除劳动合同通知等相关证据材料，避免因疏忽陷入权益被动。
佛山工会提醒广大用人单位
依法招录、规范用工是企业合规管理的基本要求，滥用录用条件单方辞退劳动者，既侵害劳动者合法权益，也会增加企业用工法律风险。
用人单位在招用人员时，应当将岗位的具体录用条件、身体要求等硬性标准，在劳动者入职前明确、完整地进行告知。用人单位的知情权应当限定在与各岗位性质相对应、劳动合同履行直接相关的范围内，在不得随意扩大知情权边界。
企业应当健全招录与试用期管理流程，明确各岗位的录用标准并履行告知程序，在合法用工的前提下尊重劳动者人格权益，构建诚信和谐的用工秩序。
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