医疗期满归来岗位“调”了，这行吗？法院：分情况！
患病劳动者医疗期满后复工时，可能面临用人单位调整岗位的情况。部分用人单位未与劳动者充分协商，单方调整至与其身体状况明显不适配的岗位，甚至以清空工位、按旷工论处等方式强制推行调岗，劳动者该如何保障自身合法权益？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
冯先生于2013年入职某五金公司，担任采购经理一职。2024年1月，冯先生被诊断为左下肺腺癌，同年5月完成手术并术后病休。2024年7月11日，某五金公司告知冯某，其原岗位已由他人顶替，仅能将其调整至货架拣货打包基础岗位，冯先生当场明确拒绝。2024年7月17日，冯先生返回原工位时发现办公设备已被清空，随后被告知已完成调岗，不到岗将按旷工处理。
2024年7月18日，冯先生以公司变相降低劳动条件为由，发送《被迫解除劳动关系通知》，并提起劳动仲裁，请求某五金公司支付解除劳动合同经济补偿等款项。仲裁裁决与一审判决均驳回冯先生的请求，冯先生不服，依法提起上诉。
案例引用来源：2026年，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门联合发布一批劳动争议典型案例之一。
佛山中院经审理认为，某五金公司的调岗行为不具备合法性，理由有两点：第一，调岗未履行法定协商义务，构成单方强制调岗。从初次通知到后续沟通，公司始终强调仅基础岗位可选，未给予冯先生实质性的协商空间，后续更通过清空工位、移出工作群等方式强制推行调岗决定，属于单方变更劳动合同约定内容，违反法律规定。
第二，调整后的岗位与劳动者身体状况严重不适配，不具备合理性。冯先生罹患癌症术后复工，身体尚处于恢复阶段，而货架拣货打包岗位属于体力劳动岗位，对身体素质要求较高，显然超出冯先生当前的身体承受能力，不属于对患病劳动者合理的岗位安排。
综上，某五金公司的单方强制调岗行为，本质上属于未按照劳动合同约定提供合法合理的劳动条件，冯先生据此提出被迫解除劳动关系符合法律规定，某五金公司依法应当向冯先生支付解除劳动合同的经济补偿。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
佛山市中级人民法院、佛山市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条：用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。
（一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；
（二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。
（三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；
（四）不具有侮辱性或惩罚性质；
（五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。
佛山工会提醒广大劳动者
患病劳动者医疗期满后，依法享有获得合理劳动条件与岗位安排的合法权益。用人单位单方强制调岗、安排与自身身体状况明显不适配岗位的行为，属于未依法提供劳动条件，劳动者有权予以拒绝。
劳动者在遇到用工岗位调整时，应主动核实调岗理由与岗位适配性，及时留存调岗通知、沟通记录、工位状态凭证、劳动合同、医疗诊断证明等相关证据。若认为自身劳动权益受损，可先与企业行政人事部门沟通协商，沟通无果再通过劳动监察投诉、申请劳动仲裁等法定途径理性维护自身合法权益。
佛山工会提醒广大用人单位
依法用工、兼顾人文关怀是企业可持续发展的基石。对患病劳动者进行单方强制调岗的行为，既无法实现用工管理目的，还会增加法律与诉讼风险，损害企业信誉。
用人单位在对患病复工劳动者进行岗位调整时，应当充分履行协商义务，就调岗原因、备选岗位与薪资待遇等事项与劳动者平等沟通，充分听取劳动者的意见。同时，结合生产经营需要、劳动者的病情、身体恢复情况与技能经验，为劳动者提供与原岗位工资水平基本相当的适配岗位，合法行使用工自主权。
企业应当健全患病职工管理机制，规范医疗期与复工调岗的全流程管理，在合法用工的基础上兼顾人文关怀、主动承担社会责任，构建和谐稳定的劳动关系，实现企业效益与职工权益的双赢。
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