“换壳不换岗”，工龄会被“抹零”吗？法院：这笔账应该要这样算！
实践中，部分用人单位通过与关联公司轮换用工、变换劳动合同订立主体的方式进行用工调整，并认为这是正常经营安排；而劳动者非因本人原因变更用工单位，则担忧自身工龄会被人为中断，导致经济补偿、赔偿金等核心权益受损。我国劳动法律对工龄连续计算有明确规定，但用人单位能否通过变换合同主体规避用工责任？劳动者该如何保障自己的工龄权益？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
伍先生于2007年入职某电气A公司，从事研发岗位。2007年至2024年期间，伍先生的工作岗位、工作地点始终没有发生变化，但劳动合同订立和发放工资的用人单位在某电气A公司及其多家关联公司之间轮换。
2021年至2024年，伍先生与某电气B公司（关联公司）直接成立劳动关系。后双方因劳动合同续订发生争议，伍先生提起劳动仲裁，请求某电气B公司按实际工作年限17.5年支付解除劳动合同关系的赔偿金。仲裁裁决未支持其请求，伍先生不服，向法院提起诉讼。
案例引用来源：2026年，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门联合发布一批劳动争议典型案例之一。
高明法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
本案中，2007年至2024年，伍先生的工作场所、工作岗位没有发生变化，与其轮换订立劳动合同的几家用人单位系关联公司，伍先生的社保由几家关联公司连续缴纳，工作系统显示伍先生于2007年入职，工作聊天记录亦显示非因伍先生本人原因更换用人单位，且没有证据显示各原用人单位已向伍先生支付经济补偿。故法院认定，在计算解除劳动合同赔偿金的工作年限时，伍先生的工作年限应当连续计算，依法支持了伍先生的诉讼请求。
相关法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者依法享有基于连续工作年限获得经济补偿、赔偿金、带薪年休假、医疗期等各项劳动权益，工龄的连续计算直接关系到自己的切身利益。在遇到用工主体变更、被要求与其他公司订立劳动合同等情况时，劳动者应主动核实变更原因是否非因本人意愿或问题，并及时留存劳动合同、社保缴纳记录、工资发放凭证、工作系统截图、内部沟通记录等相关证据。
若认为自身工龄权益受损，可先与企业人力资源部门沟通核实，沟通无果再通过劳动监察投诉、申请劳动仲裁等法定途径理性维护自身合法权益。
佛山工会提醒广大用人单位
依法用工、保障劳动者合法权益是企业可持续发展的基石。通过变换劳动合同主体规避用工责任的行为，不仅无法真正降低用工成本，反而会增加法律与诉讼风险，损害企业信誉和团队凝聚力。用工主体调整需采取三大合规措施完善：
一是确因经营需要调整的，应向劳动者充分说明情况，协商一致并签订书面协议；
二是原单位未支付经济补偿的，具有关联性的新单位应承继劳动者连续工龄，合并计算经济补偿、年休假等各项权益；
三是健全内部用工管理制度，规范合同换签流程，保障工龄依法连续计算。
企业合法合规用工，方可减少劳资争议，构建和谐劳动关系，实现企业效益与职工权益的双赢。
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