厂家把未休年假挪到次年春节休，合法吗？法律这样规定
在日常用工管理中，部分制造业企业呈现出明显的季节性生产特征，常出现职工当年年休假需跨年度安排补休的情况。实践中，企业认为跨年度统筹安排年假契合行业规律、合理合规；职工则担忧自身休息权受损，主张未休年假工资。我国劳动法律对年休假安排有明确规定，但用人单位能否跨年度统筹安排职工休年休假？劳动者该如何保障自己的年休假权益？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
何先生于2009年9月入职某陶瓷公司。2020年8月，该公司结合陶瓷行业生产特点，制定并实施《员工手册》，其中明确规定：因行业生产规律，未能完成年休假的职工，由公司统一安排在次年春节期间进行调休或补休。
2022年1月7日，公司向全体员工发布春节放假通知，安排放假时间为2022年1月22日至2月14日。何先生认为公司未安排其休2021年度年休假，遂申请劳动仲裁，要求公司支付未休年休假工资。仲裁裁决未支持其诉求，何先生不服，向法院提起诉讼。
案例引用来源：2026年，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门联合发布一批劳动争议典型案例之一。
三水法院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款规定，单位有权根据生产、工作具体情况统筹安排职工年休假，因生产、工作特点确有必要时，可以跨1个年度安排。
某陶瓷公司基于陶瓷行业春节前后业务量骤减的实际生产规律，通过《员工手册》明确将职工未休年休假安排在次年春节假期前后补休，该规定具有合理性，且已履行民主程序并向职工公示宣讲。
该公司2022年春节放假天数超过国家法定春节假期与何先生应休年休假天数之和，故法院认定公司已安排何先生在2022年春节放假期间休完2021年度的年休假，对何先生的诉讼请求不予支持。
相关法律依据
《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
佛山工会提醒广大劳动者
职工依法享有带薪年休假的权利，该权利受法律严格保护。而用人单位在法律框架内统筹跨年度安排年休假，将年休假与春节假期合并安排，并非侵害职工的休息权，反而既能契合行业生产淡旺季规律，又能结合假期特点，让职工获得连续的休息时间、提升休假质量。
劳动者无需过度担忧跨年度安排年假的合理性，日常可留存放假通知、员工手册、考勤记录等相关文件。若认为自身年假权益受损，可先与企业沟通核实，沟通无果再通过劳动监察咨询、申请劳动仲裁等方式理性地维护自身合法的权益。
佛山工会提醒广大用人单位
依法统筹年休假是企业用工自主权的重要体现，尤其适合季节性生产特征显著的制造业企业。企业跨年度安排职工年假，建议采取四大合规性方式完善：
一是符合行业生产规律，确因生产特点无法当年安排休假；
二是履行民主程序，相关制度的制定需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
三是事前征询职工意见，平衡企业效益与职工权益，事后向全体职工公示宣讲，确保规章制度公开透明。
四是优先建立企业工会并完成备案，强化制度的司法认可度。
建议企业摒弃“一刀切”的年假管理模式，在保障职工休息权的基础上，合情、合理、合法地统筹年休假。这样既能降低用工成本、适配生产节奏，又能减少劳资争议，构建和谐稳定的劳动关系。
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