停工停产期间，单位可以制定合理的停工管理制度，但为加强人员管理，而要求劳动者多次准时到岗考勤合理吗？如劳动者没有按照单位要求考勤，被单位以严重违反规章制度为由解雇，劳动者应如何主张自身的合法权益呢？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
吴先生在某公司担任工段长一职。该公司因经营困难向全体员工宣布公司停工，但该公司安排吴先生停工休假后，仍通知吴先生需按时返回公司签到，并逐渐从每天签到2次增加至4次。
公司基于吴先生没有按规定签到，遂向吴先生作出警告处理，后公司再以吴先生不按规定打卡，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。吴先生提起劳动仲裁、诉讼，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例引用来源：2026年，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门联合发布一批劳动争议典型案例之一。
佛山中院经审理认为，停工前吴先生月平均工资约为7000元。在停工停产期间，公司未为吴先生安排实际工作，仅按当时的最低工资标准支付生活费，工资水平大幅下降，但要求吴先生每日返回公司打卡签到，并将次数增至每日4次。
该行为实质上是利用用工自主权，设立了不必要且不合理的考勤管理制度，变相将停工休假转化为受限制的待岗状态，且考勤约束呈现逐步加强之势，不仅妨碍吴先生自主安排时间，亦影响其寻找临时劳务工作维持生计的可能性。综上，该公司相关管理制度缺乏合法性与合理性依据，其据此解除劳动关系构成违法，故法院判决公司应向吴先生支付违法解除劳动合同赔偿金。
相关法律依据
《广东省工资支付条例》 第三十九条，“ 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
广东省劳动和社会保障厅《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》第二条第一款，“本《指引》所称停工停产，是指企业非因劳动者的原因而停工停产的情形。（一）企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。
企业在可能或已经出现停工停产情形时，请及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并将职工异常情况随时报告劳动保障部门，共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。”
佛山工会提醒广大劳动者
企业宣布停工停产将导致劳动者收入锐减，劳动者此时有权知晓停工停产原因、期限、期间工资或生活费标准等安排，可要求企业作出合理解释，如企业确暂时经营困难的，可采取多种形式调解，劳资双方应互谅互让，共渡难关。
如企业长时间未安排复工或拖欠停工停产期间工资或生活费，此时劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，书面向企业通知解除劳动合同，并有权要求企业支付相应经济补偿以及足额发放停工待遇。
佛山工会提醒广大用人单位
企业因客观原因导致经营暂时陷入困难，无法进行正常生产经营，也暂时无法为劳动者提供劳动条件的，可以宣布提供停工停产，但应在停工停产期间需要充分保障劳动者的合法权益，制定合理的停工管理制度，管理手段须与生产经营目的实质相关，不得以管理为名不当加重劳动者负担，不套用正常生产期间的管理方式到停工停产阶段，亦不得侵害劳动者基本权利。
同时建议，用人单位需及时履行相应的民主协商程序（如充分说明停工停产原因以及停工期间劳动者的待遇安排、听取职工代表或企业工会的意见），及时向劳动者公示告知停工安排并足额支付相关工资待遇。
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