在劳动用工管理中，带薪年休假是劳动者的法定权利，部分用人单位对“年休假抵扣情形”存在认知偏差，常以“未扣除迟到早退工资”为由主张抵扣年休假，由此引发工资报酬争议。
本期“职工学法”将结合典型案例
针对“迟到早退未扣工资
能否等同于休年休假”
这一问题展开分析
为用人单位与劳动者提供法律指引
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案例基本情况
刘先生于2019年9月入职某体育有限公司，2022年9月双方订立无固定期限劳动合同，刘先生月工资标准为5000元。2024年1月3日，该公司与刘先生解除劳动合同。
刘先生主张公司未安排其休2023年度年休假，亦未支付未休带薪年休假工资报酬；某体育有限公司认可刘先生2023年应休年休假5天，但辩称刘先生工作期间迟到、早退累计达45小时，公司未扣除其相应工资，该部分时间应优先抵扣年休假，视为刘先生2023年度年休假已休。双方协商无果后，刘先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年应休未休带薪年休假工资报酬2298元。
案例引用来源：山东省威海市中级人民法院典型案例
针对争议焦点，仲裁委员会作出如下认定：
关于年休假抵扣的法定情形：通常在出现“请事假累计20天以上且单位不扣工资”“病假累计达到对应年限标准”等法定情形，劳动者不享受当年年休假。本案中，刘先生的迟到、早退情形不属于上述法定情形，公司主张以此抵扣年休假的，于法无据。
关于未休年休假工资的支付义务：公司未安排刘先生休2023年度年休假，且无合法理由抵扣年休假，按照法律规定，应按刘先生日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。鉴于刘先生确存在迟到、早退情形，且公司未扣除其相应工资，为平衡双方权益，仲裁委员会组织调解，最终双方达成和解，公司向刘先生支付1600元未休年休假工资报酬。
相关法律依据
《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
佛山工会提醒广大劳动者
依法理性维权：与用人单位就年休假及工资产生争议时，双方优先协商；协商无果的，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，通过合法途径维护自身权益。
佛山工会提醒广大用人单位
规范年休假管理：严格依据法律规定认定年休假享受及抵扣情形，不得自行以“迟到早退未扣工资”“绩效处罚抵扣”等方式剥夺劳动者年休假权利，避免因认知偏差引发法律风险。
完善考勤制度：建立清晰的考勤管理流程，对迟到、早退等违规行为，应按公司合法有效的规章制度及时处理（如扣除相应绩效、书面警告等），而非以“不扣工资抵扣年休假”的模糊方式处理，确保用工管理合规。
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来源：佛山市总工会
责任编辑：胡凤琳
初审：霍嘉琪、李敏贤、陈绮婷、梁洁仪
复审：霍一凡
审核：袁 斌
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