“招聘中，公司只要这一性格类型的员工”“你要什么岗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……《半月谈》记者在招聘季走访发现，性格测试已成为部分用人单位招聘流程中的“标配”环节，不少大学生不得已被贴上性格标签，自我设限或被群体划分，只能“表演”“造假”。

客观而言，性格测试并非没有价值。例如，最近大热的深圳原创出品电影《给阿嬷的情书》导演蓝鸿春就曾透露，为了高效率寻找到更符合角色气质、更具共情能力的演员，他在选角时引入了MBTI测评，效果不错。这说明在影视表演等特定领域，人格特征与工作表现存在较强关联，性格测试具有一定现实依据。

但问题在于，这种有针对性的应用，正在被一些企业简单复制到各类岗位招聘中。不论岗位性质如何，先做一轮性格测试；不论能力高低，先看人格类型是否“达标”。一些企业甚至将性格测试作为快速筛人的工具，用几个字母决定一个人的去留。这种做法看似科学、高效，实则经不起推敲。

因为性格不是能力，更不是能力的替代品。现实中，没有哪一种人格天然更优秀，也没有哪一种人格天然不适合职场。外向者未必善于销售，内向者也未必不擅长沟通；谨慎的人可以创新，活跃的人同样能够严谨。决定一个人能否胜任工作的关键，始终是专业知识、实践经验、学习能力和责任意识，而非人格测试中的某个结果。如果企业仅凭性格类型筛选人才，本质上是在用模糊标准代替能力评价。

而过度依赖性格测试还可能涉嫌就业歧视。我国相关法律明确规定，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，同时要求，用人单位收集的信息应当与岗位直接相关。如果企业无法证明某种人格特征与岗位职责存在必然联系，却据此限制求职者的就业机会，就难免有以人格标签替代岗位标准之嫌。尤其是在不少企业并不公开测试依据和评价标准的情况下，求职者往往连被淘汰的原因都无从知晓，公平性自然令人质疑。

事实上，过度依赖性格测试更会导致产生一种荒诞现象：测试越普及，真实性越低。不少求职者早已不把测试当作认识自己的工具，而是当成一场应试。为了获得机会，他们研究题库、学习攻略、迎合企业偏好。企业试图借性格测试了解真实的求职者，最终得到的却可能是经过精心包装的人设。这样的筛选不仅难言科学，也很难达到识别人才的目的。

招聘的本质是选能力、看潜力，而不是挑性格。对于确有需要的岗位，性格测试可以作为辅助参考；对于绝大多数岗位，则应回归岗位胜任力评价。比起执着于寻找某种“标准人格”，企业更应关注求职者能做什么、做成过什么、未来还能成长为什么。

换而言之，一个健康的就业市场，应当容纳不同性格的人各展所长，而不是把人才塞进固定的人格模板。性格测试可以存在，但不能越界；可以参考，但不能主导。否则，所谓的科学招聘，最终很可能演变为另一种形式的就业歧视。

编辑 白珊珊 审读 梁荣高 二审 许家宜 三审 任琦