企业因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若不选择正确的方法，就很容易引发劳动纠纷。那么，哪些情况下用人单位可以对劳动者进行调岗调薪？企业单方不合理的调岗调薪又存在哪些风险？南海区人力资源和社会保障局狮山分局邀请广东德先律师事务所律师以案释法，进行劳动普法。
【案情回顾】
刘某于三年前入职某电器公司，三年后出任该公司所在部门的副经营长，后于半年内，连续被公司进行了三次调岗。职位依次被调整为品质运营模块课长、品质运营模块主任、品质运营模块担当，并同时进行了降薪。刘某向公司申诉无果，为了维护自身的权益，刘某向法院起诉，要求公司恢复其工作岗位、工资待遇，并补发工资、奖金差额部分。
【审理裁判】
法院经审理认为：公司对刘某的原工作岗位存在降低性调整，且调整后的工资薪酬明显低于原工资薪酬待遇。公司未能提供证据证实其降低刘某的岗位级别以及薪酬待遇系存在其他的如劳动者患病或负伤无法从事原工作、劳动者不能胜任原工作等法定事由。另外根据双方于入职时签订的劳动合同约定，在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同。而该公司未能证实其在作出上述调整工作岗位的决定前已与刘某协商一致。
综上，该公司对刘某进行调岗的处理错误。但根据双方在诉讼中的陈述，刘某原工作岗位实际已无法执行恢复，刘某仍坚持请求恢复原工作岗位的请求，本院不予支持。其次，刘某主张按照原职务级别核算其工资向其支付劳动报酬的请求有理，本院予以支持。
【律师点评】
广东德先律师事务所律师于小桐：
用工单位调岗调薪要做到合法合理，并保存好人事档案，以规避不合理的调岗调薪所带来的法律风险
根据《劳动法》的规定，以下几种情况下，公司可以调整岗位：
1.双方签订的劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整岗位的；
2.劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位；
3.劳动者不能胜任原工作，可以进行调岗，但对于是否胜任原工作，由用人单位承担证明责任；
4.劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满，不能从事原工作的。
本案背景为上面所述第一种情况，处理的关键在于公司的经营自主权与劳动者权益保障之间的平衡。公司有根据自身经营的需要调整劳动者岗位的自主权，而劳动者有要求公司严格履行劳动合同、不得随意调岗调薪的合法权益。所以，用工单位调岗调薪，应从是否与劳动者达成合意、调岗的行为客观上是否损害了劳动者的权益、企业调岗是否为企业经营所必须等方面做到合法合理，并保存好人事档案，以规避不合理的调岗调薪所带来的法律风险。
文/珠江时报全媒体记者 马一右 通讯员 黄劲坤
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