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陈某于2014年入职某公司，从事手工焊接工作，月平均工资为8281元，其中加班工资占比超过70%，成为其主要收入来源。2025年7月，公司将其所在业务外包给供应商，并向陈某提出两种选择：调岗至公司内部其他岗位，或与供应商签订劳动合同。

陈某表示，公司告知如不与供应商签约，将不再安排其加班。此后，公司确实未再安排陈某加班。陈某遂向公司寄送《被迫解除劳动合同通知书》，以公司恶意调岗降薪为由解除劳动关系，并申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。

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根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该规定表明，加班并非用人单位的法定义务，而是基于生产经营需要、经协商后安排的临时性工作安排。

在司法实践中，“恶意降薪”通常指用人单位无正当理由单方降低劳动者工资标准的行为。其认定核心在于审查用人单位调整薪酬的行为是否具备合法性与合理性，是否构成对劳动者合法权益的侵害。

可以从以下几个方面进行判断是否“恶意”：

• 主观恶意：用人单位是否具有通过不当手段降低劳动者应得报酬的主观恶意。

• 正当理由：降薪或减少收入的行为是否缺乏正当理由（如合法的薪酬结构调整、客观的经营困难、员工不胜任工作等），或是否违反了劳动合同的约定、用人单位依法制定的规章制度。

• 程序合规：调整薪酬是否履行了协商或告知义务，程序是否正当。

• 针对性：该行为是针对个别劳动者的不合理对待，还是基于合理经营需要、无差别适用于同类岗位员工的整体性调整。

本案中，公司基于业务外包的整体调整，且非针对陈某个人，难以认定为“恶意”。

近期多个类似案例均支持这一观点：

（2024）粤0305民初2751号：法院明确“加班并非用人单位必须提供的法定劳动条件”。

（2024）粤0307民初36991号：法院认定“因加班时间减少导致的工资下降，未低于合同约定的正常工资标准，属企业用工自主权范畴”。