当年休假被公司以各种理由“压缩” 当法定的婚假、育儿假 被“偷换”成了年休假…… 你是否会察觉 假期正以一种隐蔽的方式“被蒸发”？ 请注意！ 带薪年休假从来不是谁的 “恩赐” 而是劳动法赋予劳动者的 法定权利 案例简介 曹某是A公司员工，喜得贵子后，他立刻根据当地最新育儿假政策向公司提交了4天育儿假的申请，并附上了子女出生证明等材料。然而，公司的回复却给他泼了一盆冷水。 A公司以“业务繁忙、假期统一安排”为由，拒绝了曹某的育儿假申请，并单方面将他申请的这4天假期直接抵扣成曹某当年的带薪年休假，同时还扣除了对应天数的年休假补贴。这意味着，曹某不仅没能享受到国家为鼓励生育而专门设立的育儿假，还无故损失了本应属于自己的年休假权益。 因与公司多次沟通无果，曹某认为公司侵害了自己的合法权益，遂向劳动仲裁机构申请仲裁，后诉至人民法院。 法院经审理认为，曹某提交了有效证明材料，完全符合享受育儿假的条件，A公司未经协商，擅自将育儿假等同于年休假进行处理并克扣补贴，实质上是混淆和取代了法定假期种类，构成了对曹某休假权的侵犯。最终，法院判决A公司向曹某支付被违规抵扣的4天年休假工资报酬。 部门说法 本案的核心争议点在于：用人单位能否单方面用员工的年休假来“冲抵”其应享有的育儿假？答案当然是否定的。不同法定假期之间性质独立，各有所属！ 育儿假是国家为减轻家庭育儿负担，鼓励生育，针对有三周岁以内子女的夫妻专门设立的假期；而带薪年休假是基于劳动者长期工作后的休息权保障，两者法律依据和功能完全不同，不能相互替代或随意抵扣，且根据《职工带薪年休假条例》规定，国家法定休假日、休息日以及职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、育儿假等，均不计入年休假的假期。这意味着，合法休育儿假，完全不占用其年度带薪年休假的天数，公司将两者混同，是典型的违法行为。
司法部门提醒，法律允许用人单位根据生产工作需要等因素统筹安排职工带薪年休假，但这绝不代表企业可以滥用“统筹权”，任意剥夺或替换职工的其他法定假期。将育儿假强行按年休假处理，实质上变相取消了职工的育儿假，侵犯了其核心权益，这是违法行为。
相关法条 《中华人民共和国劳动法》第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。 国家支持有条件的地方设立父母育儿假。
来源：南海普法
