2021年6月26日蔡某入职某公司，担任公司董事长助理、常务副总裁，主管公司人力资源部、行政部与法务部工作。2021年6月26日，蔡某与公司法定代表人口头约定，蔡某工资由月基本工资1.5万元及股权金1.5万元构成。2022年7月27日蔡某以人力资源部主管的身份负责制定公司考勤管理制度。《考勤管理制度》第二条第一款规定，公司分管副总裁及以上级别不用指纹打卡的事实;《考勤管理制度》第四条第一款、第四款规定，公司员工加班需填写加班申请单，经部门负责人及分管总监审批同意后，由人力资源部备案才能作为核准加班的依据;《考勤管理制度》第四条第四款规定，加班需要打卡，打卡记录作为加班核准的重要依据。2022年7月至2022年8月，蔡某代表公司与员工签订劳动合同。2022年10月13日公司向蔡某出具终止劳动关系通知书，称因公司战略发展及IPO上市需要，蔡某管理经验与公司目前的发展不相符合。基于企业发展长远考虑，经董事会研究决定:与蔡某解除劳动关系，要求其接到通知后在规定的日期办理相关交接手续。另公司按照规定，支付一个月工资作为赔偿金。2022年11月13日，蔡某与某公司劳动关系终止。蔡某于2023年1月5日申请仲裁，要求某公司支付未签书面劳动合同的二倍工资差额57414元和双休日加班工资40000元。

审理结果

对蔡某的仲裁请求不予支持。

法条速递

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。

仲裁员说法

本案仲裁委审理认为，判断某公司应否支付蔡某未签书面劳动合同的二倍工资差额和双休日加班工资，关键在于认定蔡某未签书面劳动合同的原因，以及查清是否存在双休日加班事实。经审查，蔡某的职务属于公司高级管理人员，其主管人事及法务部，应当知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任，其作为公司劳动合同签订和保管事项的负责人，具有提醒、监督、管理的义务。仲裁委据此认为蔡某在明知的情况下，仍未签订书面劳动合同，蔡某本身存在一定的过错，应当承担不利的法律后果。且在离职后近十个月之久又要求公司支付二倍工资，有违诚信，故依照公平原则，对蔡某要求未签订书面劳动合同的二倍工资的诉讼请求，不予支持。另外，蔡某应当对是否存在加班事实承担举证责任，其提供的证据并不足以证明其在双休日期间存在加班的事实，对蔡某要求公司支付双休日加班工资的诉讼请求，应不予支持。

法律虽然明确规定未签订劳动合同用人单位应当支付劳动者二倍工资，但高管和普通劳动者应当做具体分析。高管作为用人单位的管理人员，代表用人单位行使用工管理权，代表用人单位与其他劳动者订立了劳动合同，却不签订自己的劳动合同，属于主观故意或者重大过失，根据公平原则，其应对自己的行为承担法律责任。综上，公司总经理等高管人员，应主动要求与公司签订劳动合同，否则不应请求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，这不仅是保障自身权益需要，更是履行自身岗位职责的义务使然。对公司而言，建议公司领导树立法治意识，注重高级管理人员的入职审查、在职管理、绩效考核及离职交割等事项，以免引发争议。