谭女士于2021年入职某食品公司，担任销售跟单岗位。2022年，谭女士确认怀孕，在2022年5月至9月期间，因孕期保健需要多次向公司提交产检申请，但该公司均未予以批准。

谭女士为保障自身及胎儿健康，按医嘱如期到医院进行产前检查，某食品公司却以产检占用上班时间为由，将谭女士的产检期间认定为旷工。2022年9月，某食品公司向谭女士出具《解除劳动合同关系声明书》，以谭女士多次旷工违反公司规章制度为由，解除与谭女士的劳动合同。

谭女士认为公司的解除行为违法，遂向相关部门主张权利，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的相关损失，双方协商未果引发诉讼。

案例引用来源：广州市中级人民法院2025年劳动争议十大典型案例

《女职工劳动保护特别规定》第六条：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。即用人单位不得以非过错性理由（如不胜任工作、经济性裁员）或客观情况变化为由解除“三期”女职工劳动合同，若职工严重违反公司规章制度、被判处刑罚等劳动者过错情况除外。

女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益受法律特殊保护，产检计入劳动时间是明确的法定权利，用人单位应予以尊重和保障，不得变相限制或否定。若遇到用人单位将正当产检认定为旷工、克扣工资或违规解除劳动合同等情况，建议女职工首先妥善保留产检记录、请假申请凭证、劳动合同等相关材料，优先与用人单位沟通协商，争取通过友好协商化解争议；若协商无果，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动监察部门、工会咨询求助，或通过劳动仲裁、诉讼等合法途径，理性维护自身“三期”权益。

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