在劳动报酬体系中，年终奖作为重要组成部分，直接关系劳动者切身利益。实践中，部分用人单位以“无明确约定”“考核未达标”等为由拒绝支付或克扣年终奖，引发大量劳动争议。
本期“职工学法”将结合典型案例
聚焦年终奖争议的问题
为劳动者和用人单位提供清晰指引
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案例基本情况
2020年10月12日，职工杨先生入职佛山市某营运管理有限公司，双方签订书面劳动合同，公司为其缴纳社会保险。2023年9月8日，杨先生书面要求解除劳动合同，公司同意当日解除。后杨先生因加班费、未休年假工资、2023年终奖、出具离职证明等事项与公司产生争议，于2024年1月向属地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
案例引用来源：佛山市总工会法律服务案件——佛工法字〔2023〕第16号
劳动人事争议仲裁委员会结合双方举证及陈述，查明事实后依法作出裁决，支持了杨先生关于2020年10月至2021年10月未休年假工资、2023年年终奖及出具离职证明的仲裁请求，驳回其他仲裁请求。
就年终奖问题：杨先生提交入职以来的工资流水明细，证明该公司曾分别于2022年1月、2023年1月向其发放 “超额奖”“年终绩效”“任务完成奖”，据此杨先生主张其2023年应得年终奖11923元。而公司未就年终奖的设置标准、考核规则、发放条件等提供任何证据，仅以“薪酬制度未明确强制发放”为由拒绝支付。
仲裁委结合该公司薪酬管理办法中有“绩效工资及超额完成任务奖属于工资组成部分”的规定，以及公司过往发放记录，认定年终奖并非可发可不发的“福利”，而是法定工资范畴；因公司未举证证明年终奖的发放规则及杨先生不符合发放条件，需承担举证不能后果，最终按杨先生2023年在职时长折算应付“超额奖”“年终绩效”“任务完成奖”的金额合计为7874.42元。
相关法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第四十四条：因用人单位作出减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发劳动争议的，用人单位负举证责任。
《广东省工资支付条例》第四十八条第一款：因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。
佛山工会提醒广大劳动者
年终奖并非完全是用人单位“可发可不发”的福利，可能大几率会被认定为法定工资组成部分。离职员工、考核达标员工均有权主张年终奖权益，关键是留存 “约定证据”“劳动记录”“沟通凭证”，在权益受损时及时通过仲裁、诉讼维权，切勿因“怕麻烦”放弃合法权益。
佛山工会提醒广大用人单位
随意停发、克扣年终奖不仅易引发劳动争议，还可能导致用人单位承担法律责任，同时损害企业信誉。建议企业通过“明确制度、规范流程、留存流水数据”实现年终奖管理合规，既保障劳动者权益，也降低自身用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。
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来源：佛山市总工会
责任编辑：胡凤琳
初审：霍嘉琪、李敏贤、陈绮婷、梁洁仪
复审：霍一凡
审核：袁 斌
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