为规范管理
有不少企业规定
经过审批才能加班
万一没有经过审批却加了班
这加班费还有吗？
一起来看看
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案情简介
2021年12月，A入职某信息科技公司，劳动合同中约定，若A工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则单方面延长工作时间的行为属于个人行为，公司无需支付加班工资或其它任何费用。
2022年10月26日，A的部门主管发邮件给公司时任法定代表人，称公司规定调休必须在当月休完，但因工作繁忙，职工目前没有可以调休的空间，故向公司提出“延长调休的使用期限”以及“批准部分职工的加班”两项申请。根据邮件附件文件显示，2022年3月至10月期间，A共加班30天。对于该邮件，公司时任法定代表人回复“请人事总监了解具体情况，给到建议的解决方案”。
2023年5月，公司邮件通知A，称因经营变化决定减产，将A的工作量和薪资报酬减半。
2023年7月，公司再次邮件通知A，自2023年7月1日至2023年7月31日停工待岗。
2023年8月8日，A向公司发出《解除劳动关系告知函》，以公司拖欠、恶意克扣工资，以及强制停薪停职为由，解除双方劳动合同。
离职后，A提起劳动仲裁，要求公司支付其工资差额、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。经仲裁裁决，公司应支付A工资差额5000余元，其他请求不予支持。
A不服并诉至法院，同时提交了2022年10月26日的邮件作为加班证据。
争议：加班未审批，要给加班费吗
对于未经审批的加班
是否应支付加班费
双方各执一词
A认为
虽然30天加班未经公司审批流程，但部门主管和人事均对其加班事实予以确认，公司应当支付相应加班工资。
公司认为
双方劳动合同约定，职工在休息日、法定节假日加班均需提前申请，并经公司CEO或人力资源部门主管邮件审批同意。因时任法定代表人未对2022年10月26日的邮件进行批复同意，故不同意支付上述期间的加班工资。
法院审理
一审法院审理认为
A的加班申请未得到公司批准或追认，故对上述期间的加班工资主张不予支持。
A不服，向上海二中院提起上诉。
二审法院审理认为
用人单位通过劳动合同约定或规章制度明确规定，职工加班须经上级主管审批同意，该规章制度经民主程序讨论确定并已向职工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。但若有充分证据证明职工实际是经用人单位安排加班，或出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的，一般不予采纳。此外，用人单位单方面规定加班调休“当月不休则作废”的规定过于苛刻，不合情理与法律精神。
本案中，A提交了部门主管与时任法定代表人的往来邮件，以及人事确认A尚余31天调休的聊天记录。证据表明，部门主管统计A的加班情况并上报的行为，应当视为管理人员对于加班事实的确认，而时任法定代表人回复邮件时对于附件“加班数据”未提出异议，可印证A确实存在加班未调休的事实。
故，判令公司支付A法定节假日、休息日加班工资。
普法课堂
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资……”等。
根据上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
为控制用人成本
规范加班管理而实行加班审批制
本身没有问题
但这一制度不应异化为
阻碍劳动者实现
其合法权益的“拦路虎”
劳动者若实际加班却未获报酬
需注意收集保存考勤情况、
工作记录等加班证据
以便维护自身合法权益
来源：广东省总工会
责任编辑：胡凤琳
初审：霍嘉琪、李敏贤、陈绮婷、梁洁仪
复审：霍一凡
审核：袁 斌
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