2016年3月，小丽（化名）与北京某公司签订了期限为2016年3月至2019年3月的劳动合同，岗位为业务代表，实行标准工时制度。

公司《门店服务及绩效考核管理办法》规定，考核后<80分，即解除劳动合同。

2018年7月11日，小丽申请7月16日休年假，部门主管以“7月为公司走店重要时期，建议调整休假时间”为由未同意其休假申请。

2018年8月6日，公司出具《解除劳动合同证明书》，以小丽“7月考核结果为59分，未达成7月绩效考核”为由解除与其的劳动关系，并表示公司系根据制度依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

随后，小丽认为公司未足额支付加班费，并拿出自己统计的加班时间明细表，以及一张微信截图作为证据。

小丽主张

公司反驳

■ 对于解除劳动合同是否违法。

公司给出的理由是“小丽未达成7月份绩效考核”，但双方对该考核结果及考核办法本身就存在争议。即使该考核结果为真，公司在解除劳动关系前也未履行培训或调岗等法定程序，故认定公司解除违法。

■ 对于小丽是否存在加班事实。

小丽提交了加班时间明细表，主张存在休息日加班的事实。公司不认可明细表的真实性，认为其未按公司规定申请加班，故不属于加班。依照公司陈述，在2018年7月前并未对小丽实行过考勤，故公司虽有《员工考勤假期管理规定》等制度对其加班进行管理，但公司未举证证明这些制度是否施行且是否合法，法院对公司的抗辩不予采信。

同时，小丽还提交了“利用休息时间进行奶粉推广，并有公司管理人员点赞”的微信截图，佐证其制作的加班时间明细表，公司认可该微信截图的真实性，应认定为加班。因此，小丽提交的加班时间明细表与加班微信截图的时间基本能对应，法院对该加班时间明细表予以采信，认定加班事实存在。

综上所述，一审法院认为，用人单位违法解除劳动关系的，应向劳动者支付赔偿金32411元，加班费18135.2元。

本案二审中有两个争议焦点：

① 公司是否构成违法解除劳动合同并向小丽支付赔偿金；

② 公司是否应支付小丽加班费。

法院审理认为：

■ 关于争议焦点一

根据相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。且用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，制定规章制度不得违反法律、法规的规定。

经查，公司提供的《门店服务及绩效考核管理办法》规定不符合法律规定，不应作为该公司单方解除劳动合同的合法依据。一审法院认定公司违法解除，并判决支付赔偿金，符合事实和法律规定。

■ 关于争议焦点二

尽管公司提供了《员工考勤假期管理规定》，但根据公司代理人一审庭审陈述，公司从未对小丽实行过考勤，也未提交真实全面的考勤记录。为此，根据小丽提供的各项证据，结合其陈述，一审认定小丽存在加班事实，证据充分，判决公司支付加班费，亦无不当，本院予以维持。

综上所述，公司上诉理由不成立，驳回上诉，维持原判。

微信截图是可以作为证据的，但法院需核对证据的真伪，才能确定其是否为有效证据。也就是说小丽的截图如果是真实的，那就是有效证据。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条规定，电子数据包括下列信息、电子文件：

（一）网页、博客、微博客等网络平台发布的信息；

（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；

（三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；

（四）文档、 图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；

（五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。

此外，第十五条规定，当事人以视听资料作为证据的，应当提供存储该视听资料的原始载体。