溢达是从2000年正式推出“溢文化”（eCulture）的，您能否谈谈对于建立“溢文化”的想法?

首先，一家企业应该有自己的文化和统一的思想。

如果溢达是一个只有几名员工的小公司，同事之间的交流会比较直接，通过日常的相互沟通、交流、反馈，会很容易形成一种为大家所认同的企业文化、行为标准以及处理问题的思路方法。

但溢达是一家大型企业，在全球各地拥有不同文化、不同背景的员工，互相之间的交流就没有那么直接。像之前大家会按照各自的行为准则或认为对公司有利的做法开展工作，但有时可能会和公司理念相悖。这时我们不能简单责怪管理人员，因为他们并不清晰知晓公司的要求。

所以我们要明确地提出“溢文化”和行为规范，就是希望每一位加入溢达的员工都能清楚地了解并认同公司在运作管理上的基本原则和方向。这样，我们就可以在一个统一的大前提下，协同工作，最终实现我们共同的理想和目标。

溢达由原来的4个“E”发展到5个“E”，【道德操守】作为一个新的概念被提出来并放在首位，这有什么特别的意义吗?

我想这与我受的教育有关。从小到大，我受的教育就是，做人首先要讲道德诚信。以前没有提，是因为原以为这是不需要拿出来讲的，大家也都是知道的。

但是，在过去这些时间，无论在我们企业，还是国内外其它企业，都发生了一些个别人为追求私利而违反道德、法律法规的事情；社会上，也流行着“无商不奸”、“水清无鱼”的观点。特别是改革开放以来，经济高速发展，不少人认为商人就是要赚钱，不能太老实。对此，我们是绝对不赞同的。我也认识很多很成功的商界领导人，我和他们谈过很多，他们也都非常注重道德、诚信。另外，很多事实也说明缺少道德诚信的企业是做不长久的。这就是为什么我们要将道德、诚信的概念提出来并放在“溢文化”首位的原因。

我希望公司所有员工都清楚地知道，溢达要做一个正直诚信的企业，这是公司持续发展的根本；溢达需要正直诚信的员工，这是实现正直诚信企业的基础。

“溢文化”目前包含了五个方面的内容：道德操守（Ethics）、环境意识（Environment）、开拓求新（Exploration）、卓越理念（Excellence）及学习精神（Education），您认为对于不同员工，这五个方面的要求是否有所侧重?

当然。我们推广“溢文化”，主要目的是希望提供一个大方向以指引员工处理内外事务时的思想和行为。针对不同员工的工作内容和职责，我们大概可以分成几类：

对于高层管理者，他们需要从整个集团的长远发展出发，建立前瞻性的标准和集团的政策制度。他们的责任主要在于建立和创造一个好的机制和环境，以带动和鼓励员工积极的行为，从而为公司和员工个人创造更多竞争优势。

对于中层管理者，他们则需要更多地从工作实际出发，结合日常岗位，向员工传递并以自身行动推动“溢文化”的概念。如始终实事求是地报告工作，鼓励并与同事一起探求解决问题的新方法，设立正确、清晰的工作目标以不断提升团队绩效等。

对于员工，这是最庞大的一个群体，每个人在具体工作中所表现出来的态度和行为最能反映出企业真正的文化。所以“溢文化”对员工来说，会更多地体现在一些具体的行为上，如从不更改原始数据、记录，一次将事情做好，在日常工作中不断寻求新的改善，努力学习新知识、新技能，持续提升自身和团队业绩等。

您曾提到过良好的效益（盈利）是企业存在的根本，而溢达一直以来对环境方面的投入（成本）是很大的，这是出于一种长远考虑，比如认为这种投入从长远来说对企业是有回报的呢？还是来自于“取之社会,用之社会”的一种理想？

在商言商。首先我认为环保这件事情本身不意味着就会“成本增加”，不一定总是要花钱，因为生产过程中排放出去产生污染的一些化学品和其它物质都是需要付钱购买的，后续的处理也要投入成本；而环保的第一件事情就是要减少资源的使用。所以其实我们是要利用科学、技术去找寻找一些更聪明的方法，不断改善现有的制造流程，减少消耗和污染，从而降低生产成本。因此环保是可以产生直接的经济效益的。

此外，一个好的企业应该有社会的概念和责任。我们应该为自己所生存的环境的改善做一些事。现实点讲，好的社区环境也有利于我们吸引更多更优秀的人才；相反，在一个环境很恶劣的地方，好的人才不会留下来，那还谈什么企业的发展呢？

第三，长远来看，环保也是市场的需求。最近我们与客户谈到有机棉，他们也认为有机棉是一个很好的概念，并希望将来能做一些有机棉等环保产品给客人。

基于这些方面，我认为我们在“溢文化”中强调“环境意识”的观念并将其置于重要位置是很有意义的。

溢达的使命是“快乐员工服务满意的客户”，满意的客户很容易理解，但快乐的含义就比较广泛，那您是如何理解快乐员工的？

我觉得员工快乐不快乐，是受几个因素影响的：

第一，自我的重要性和价值感。员工如果不能感觉到自己是集体中重要的一分子，他工作起来就不会开心。对于这一点,我有一个小感受。早上上班走进写字楼电梯或进入办公室时，我的同事如果很自然地微笑着跟我打招呼:“早，Margie”或“早，董事长”,我会觉得很开心，同时也能感觉到与我打招呼的员工也是很开心的，我感觉这是同事之间平等、和谐关系的一种体现。我很希望我们整个公司的员工之间都能建立平等、信任、尊重与和谐的关系，这会更容易让员工融入溢达这个大家庭，他们也会因此很自然地去关心公司，主动去为公司的改善出主意，并从中获得更多的满足和快乐。

第二，人与人之间分享理想也是一种快乐。从这一点上看，“溢文化”很重要。当大家都认可了我们的企业文化后,我们就有了一个思想上的统一，这样,我们在重要事情的决策和执行上就不会出现严重的对立和冲突。当然具体的事情上大家可以充分地讨论、交流，但我们的理想和目标是一致的，大家从中可以感受到共同追求和分享共同成果的快乐。

现在公司明确提出了企业文化,我们全球的机构也都在积极地推行“溢文化”，您觉得我们应该如何衡量“溢文化”的推行是否达到了公司期望的效果?

首先我觉得推动的过程本身就很重要。

现在公司的人力资源部门、企业传讯部门都在做一些工作，包括我自己也在给管理层分享这五个方面的内容。这个过程中很关键的是，我们首先要帮助管理者正确地理解、吸收这些概念，并能运用恰当的方法把这些概念准确地传递给所有员工，而在这个过程中就可以让大家学习到很多管理的技术。

那么，最终如何评价这项工作的效果呢？我们计划在今年（2004年）年底做一个测验，如果我们问任何一个员工，他/她都能答出“溢文化”的内容是什么，就说明“溢文化”推广达到了一定的渗透度。当然，还有很关键的一点，就是行动。因此我们接下来要做的就是在推动过程中收集一些实际工作中的案例，通过这些真实的案例和故事，让每一位员工深入理解并接受我们的“溢文化”，从而使这五个方面的概念真正渗透到每一个员工的实际工作中。到那时，企业文化的推动工作才可以说达到了我们期望的结果。