鹰牌的一位事业部老总很苦恼，部门有关系户，内耗严重，影响团队氛围，管理工作不好做，向我请求帮助。因为企业文化差异，管理中的确存在很多遗留问题，亟待解决。公平问题，就是接手鹰牌后要面对的一大问题。
一个组织如果存在官僚主义、人浮于事、关系户等不公平现象，就会产生歪风邪气，影响组织发展。面对该老总的困境，我告诉他，如a和b都是领导的关系户，那就以结果来评估，降低工资，增加奖金比例，就可以看出谁创造价值，这是对员工的公平。员工个人能力和付出的努力，只有转化为有效的贡献产出，才是有价值的。以结果导向来评估员工，才能形成健康的竞争氛围。虽说“唯才是举，不避亲疏”，但鹰牌，没有我的亲属，这是作为企业经营者，为员工提供的最基本的公平。世界上没有绝对的公平，但大家可以相信一个追求相对公平环境的企业家。
过往，鹰牌营销部门的采购需求，主要由采购部门来决策。采购部门权力过于集中，不可避免带来效率低、采购过程不透明等诸多问题。
今年，采购部门实行三权分立，将采购权分离，交由三个独立的部门——供应商评审部门、采购部、质控中心，明晰权责、各司其职、相互制约，改变了以往采购部门“既当裁判员又当运动员”的状况。
同时，建立供应商管理平台，采用信息化系统，对供应商资质进行评分，将采购行为规范透明公开，方便科学决策。不但提高了工作效率，也保证了供应商的公平。
收购鹰牌后，天安开始第三次战略转型。而战略转型，搭建管理平台，发育“组织功能”与“管理能力”，关键是人。
今年年初集团内部实行高管竞岗，公开竞聘。公开竞聘，以结果为导向，解决了“人员能上不能下”的用人机制，推动形成“能者上、平者让、劣者汰”的干部选拔导向。
高管竞岗，让合适的人到合适的工作岗位，最大程度地激发了管理者的工作积极性。
如今，高管竞岗，公开竞聘，完善激励机制，也初显成效。今年上半年在疲弱的市场环境下销售值创了新高，同比增幅超20%，各项财务指标和发展指标也取得不俗的进步，这是对高管的公平。
作为企业经营者，努力创造公平的工作环境，打造属于天安体系的乌托邦，不让奋斗者吃亏。但世界上没有绝对的公平，直面现实是一种勇气。只有有了这种直面现实的勇气，我们才能够保持良好心态，为取得成功做准备。工作中，你觉得自己很出色，可晋升的却不是你，你感到愤愤不平，但这对你有用吗？向外求，我们看到的都是不公平。与其抱怨不公平，不如静下心来分析自己遭遇“不公平”的原因。向内求，才能找到破解“不公平”的方法，摆脱困境。
