在劳动法律法规中，对年终奖的发放，现时暂无硬性规定，是属于用人单位自主设立并用于激励员工工作表现的工资制度；而经济补偿制度旨在限制用人单位任意解除与劳动者的劳动合同，补偿劳动者非自愿失业的损失。如果用人单位约定年终奖福利并将其划分为预付的经济补偿，其是否能以已预付经济补偿为由而无需再支付呢？劳动者又应如何应对？
本期“职工学法”
将结合典型案例与法律依据
明确相关法律边界
为劳资双方规范行为、理性维权
提供清晰指引
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案例基本情况
李先生于2022年入职某公司从事宣传工作，公司曾宣告每年年底会根据经营效益及员工表现发放1万-2万元不等的奖金，但李先生年终奖签收单上的注明项目却并非年终奖，而是预付经济补偿。
2025年10月，公司和李先生的劳动关系解除，李先生向公司主张相应经济补偿，公司则主张相应的经济补偿金在每年年底已足额预付，无需再额外支付。李先生对此不予认可，遂申请劳动仲裁，主张公司所发实为年终奖，而非预付经济补偿，要求公司支付经济补偿共计4.8万元。
案例引用来源：2026年，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门联合发布一批劳动争议典型案例之一。
劳动仲裁委经审理认为，该公司根据效益及员工表现发放的款项，因其发放条件、时间及金额确定方式均符合年终奖的典型特征，故其法律性质应认定为年终奖，而非“预付经济补偿”。基于此，公司提出已预付经济补偿的理由不能成立，仲裁委裁决公司应向李先生支付解除劳动关系的经济补偿。
相关法律依据
《广东省工资支付条例》第六十二条第一款，“（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
佛山工会提醒广大劳动者
劳动者在签署工资条、签收单等文件时，如发现其中标注“预付经济补偿金”“预发经济补偿”等字样，应谨慎对待并保存该类关键证据，必要时可注明“不认可该款项性质”或保留书面异议记录。
如用人单位未经劳动者同意下，擅自以“预付经济补偿”为由实质替代部分工资、奖金发放或变相克扣劳动者劳动报酬的，劳动者有权向用人单位主张足额支付相应劳动报酬，劳动者亦可通过向劳动监察反映或提起劳动仲裁申诉以维护自身合法权益。
佛山工会提醒广大用人单位
年终奖是用人单位对员工年度工作业绩的肯定，与单位经营效益、员工表现挂钩，而经济补偿则是在法定情形下用人单位对劳动者的法定补偿义务，两者性质截然不同。
用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时是否应当支付经济补偿具有或然性，而用人单位以“预付经济补偿”之名行“发放其他合法收入”之实，再于解除劳动合同时主张抵扣，会使劳动者的正常收入与经济补偿无法明确区分，则为变相降低劳动者的薪酬福利，以名义置换的方式变相规避用工责任，劳动者可追究用人单位变相克扣薪酬福利的法律责任。
建议用人单位依法建立健全薪酬支付制度，合理统筹薪资福利发放事宜，规范工资、加班费及各类津贴补贴的核算与发放流程。兼顾企业经营发展与职工切身利益，依法维护劳动者各项合法权益，构建和谐融洽的劳动关系。
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